Nouvelle Loi du Travail en vigueur aux Emirats Arabes Unis

Nouvelle Loi du Travail aux Emirats Arabes Unis

Federal Decree Law NR. 33/2021

La nouvelle loi fédérale nr. 33/2021 en matière de droit du travail qui remplace la loi nr. 8/1980 entrera en vigueur le 2 février 2022.

D’importants changements sont prévus s’agissant de la réglementation des relations de travail dans le secteur privé.

La nouvelle loi s’applique à tous les contrats en cours.

A qui s’applique la nouvelle Loi?

En vertu de l’article 3 :

  • La loi s’applique à tous les établissements, employeurs et travailleurs du secteur privé des E.A.U, à l’exception de ceux situés au DIFC et ADGM.
  • La loi ne s’applique pas: (i) aux employés des entités gouvernementales fédérales et locales ; (ii) aux membres des forces armées, de la police et de la sécurité ; (iii) aux travailleurs domestiques.

Quel est le contrat de travail par défaut?

Le contrat à durée indéterminée disparait pour laisser place à un seul type de contrat : le contrat à durée déterminée dont la durée ne peut excéder trois ans et qui peut être renouvelé pour une période plus courte ou similaire d’un commun accord entre les deux parties.

Le contrat de travail pourra être résilié dans le respect d’un préavis allant d’un minimum de 30 jours à un maximum de trois (3) mois.

Tous les contrats existants, notamment les contrats à durée indéterminée, devront être mis à jour dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur de cette nouvelle loi (soit avant le 1er février 2023).

Quels sont les nouveaux modèles de travail?

La nouvelle loi introduit beaucoup plus de flexibilité dans la gestion des relations de travail.

Ainsi, en vertu de l’article 7, il est possible de recourir au :

  • Temps plein : cela permet à un employé de travailler pour un seul employeur à temps plein.
  • Temps partiel : cela permet à un employé de travailler pour un ou plusieurs employeurs pendant un certain nombre de jours ou d’heures de travail.
  • Travail temporaire : cela permet à l’employeur d’engager un salarié pour une durée spécifique ou pour un projet spécifique.
  • Travail flexible : cela permet de changer les heures ou les jours de travail, selon la charge de travail et les exigences de l’employeur. Un employeur peut également permettre aux salariés de choisir les horaires de travail.

Un préavis à respecter durant la période d’essai?

  • Si l’entreprise souhaite mettre fin au contrat du salarié au cours de la période d’essai, elle doit en informer l’employé par écrit dans le respect d’un préavis d’au moins 14 jours avant la date de licenciement.
  • Si le salarié souhaite quitter l’entreprise pendant la période d’essai pour rejoindre une autre entreprise aux EAU, il doit en informer son employeur par écrit en respectant un préavis d’au moins 30 jours avant son départ. En outre, le nouvel employeur devra rembourser l’employeur actuel tous les frais de recrutement dépensés pour l’embauche du salarié, sauf accord contraire entre les parties.

Quid de la clause de non-concurrence et non-divulgation?

En vertu de l’article 10, l’employeur peut interdire au salarié de travailler chez un concurrent ou de participer à un projet concurrent dans le même secteur d’activité, si les fonctions confiées au salarié lui permettent de connaître les clients de l’employeur ou d’accéder à des secrets commerciaux.

Pour qu’elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis qui conditionnent sa validité.

La clause doit être écrite dans le contrat de travail.

La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts de l’entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple).

La clause de non-concurrence s’applique :

  • Dans le temps (sa durée ne peut pas excéder 2 ans après l’expiration du contrat)
  • Dans l’espace (une zone géographique doit être prévue)
  • À une activité spécifiquement visée

Quelle majoration pour les heures supplémentaires?

En vertu de l’article 19, toutes les heures supplémentaires seront calculées sur le salaire de base.

Le taux de majoration ne peut être inférieur à 25% pour chaque heure supplémentaire.

Le taux de majoration ne peut être inférieur à 50% pour les heures supplémentaires effectuées entre 22h00 et 4h00 (sauf pour les rotations).

Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser 2 heures par jour et ne doivent pas dépasser 144 heures toutes les 3 semaines.

Quelle nouveauté pour le congé maternité?

En vertu de l’article 30, le droit au congé maternité est de (60) soixante jours et est rémunéré comme suit :

  • 100% du salaire les quarante-cinq (45) premiers jours
  • 50% du salaire les quinze (15) jours suivants

Après son congé maternité, la salariée peut demander un congé sans solde pendant une période n’excédant pas (45) jours continus ou intermittents, en cas de maladie survenue chez elle ou chez son enfant suite à la grossesse ou l’accouchement ne lui permettant pas de reprendre le travail. La maladie doit être prouvée par un certificat médical.

La salariée a droit au congé maternité comme indiqué ci-dessus, si l’accouchement a eu lieu après six (6) mois ou plus de grossesse même si l’enfant est mort-né ou né vivant puis décédé.

La salariée a droit à un congé supplémentaire de (30) trente jours à l’issue de la période de congé maternité, rémunéré à 100%, si elle donne naissance à un enfant malade ou handicapé, dont l’état de santé nécessite un accompagnement constant selon un rapport médical. Le congé peut être prolongé de trente (30) jours sans rémunération.

Quid des nouveaux congés?

En vertu de l’article 32, le salarié a droit à un congé rémunéré dans les cas suivants :

  • Un congé de deuil parental de (5) cinq jours, en cas de décès de l’époux ou de l’épouse, et de (3) trois jours en cas de décès de la mère, du père, d’un enfant, du frère, de la sœur, du petit-enfant, du grand-père ou de la grand-mère, à compter de la date du décès.
  • Un congé parental d’une durée de (5) cinq jours ouvrables, pour le salarié (qu’il s’agisse du père ou de la mère) pour s’occuper de son enfant. Ce congé peut être utilisé de façon continue ou intermittente dans une période de (6) six mois à compter de la naissance de l’enfant.
  • Un congé pour études d’une durée de (10) dix jours ouvrables par an si le salarié est inscrit ou s’il étudie régulièrement dans l’un des établissements agréés par l’État, afin de se présenter aux examens, à condition que la période de travail auprès de l’employeur ne soit pas inférieure à deux ans.

Des nouveautés concernant les salaires et l’indemnité de fin de service?

  • Un salaire minimum à respecter en fonction des qualifications du salarié
  • Egalité des salaires entre hommes et femmes pour les mêmes fonctions
  • Indemnité de fin de service est due pour tous les salariés, quelque soit la raison de fin de contrat, et est calculée sur la base de 21 jours de salaire de base pour chaque année de service pendant les cinq premières années et sur la base de 30 jours pour chaque année successive.

Des nouveautés pour le règlement des litiges?

La nouvelle loi facilite et accélère les procédures de règlement des litiges en matière de droit du travail. La date de la première audience doit être fixée dans les 3 jours ouvrables après la réception de la réclamation du MOHRE, et le Tribunal doit statuer dès que possible.

En outre, la nouvelle loi exonère les employés et leurs héritiers de tous les frais de justice dans toutes les phases du litige et de l’exécution, pour toute réclamation n’excédant pas 100 000 AED.

 

Plus d’informations sont attendues dans les semaines à venir. Les changements introduits par cette nouvelle lois devront être réexaminées avec soin une fois que la loi sera officiellement publiée.

Les entreprises devront se conformer à cette nouvelle loi et ces dernières auront jusqu’au 1/02/2023 pour faire les changements nécessaires, notamment la conversion de tout contrat de travail à durée indéterminée en contrat à durée déterminée.

N’hésitez pas à contacter notre avocate Maître Joséphine D’Angelo par téléphone au +971 56 953 7401 ou par email à josephinedangelo@merritt-legal.com.