La nouvelle loi f\u00e9d\u00e9rale nr. 33\/2021 en mati\u00e8re de droit du travail qui remplace la loi nr. 8\/1980 entrera en vigueur le 2 f\u00e9vrier 2022.<\/p>\n
D\u2019importants changements sont pr\u00e9vus s\u2019agissant de la r\u00e9glementation des relations de travail dans le secteur priv\u00e9.<\/p>\n
La nouvelle loi s\u2019applique \u00e0 tous les contrats en cours.<\/p>\n
En vertu de l’article 3\u00a0:<\/p>\n
Le contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e disparait pour laisser place \u00e0 un seul type de contrat\u00a0: le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/strong> dont la dur\u00e9e ne peut exc\u00e9der trois ans et qui peut \u00eatre renouvel\u00e9 pour une p\u00e9riode plus courte ou similaire d’un commun accord entre les deux parties.<\/p>\n Le contrat de travail pourra \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 dans le respect d\u2019un pr\u00e9avis allant d\u2019un minimum de 30 jours \u00e0 un maximum de trois (3) mois.<\/p>\n Tous les contrats existants, notamment les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, devront \u00eatre mis \u00e0 jour dans un d\u00e9lai d’un an \u00e0 compter de l’entr\u00e9e en vigueur de cette nouvelle loi (soit avant le 1er f\u00e9vrier 2023).<\/p>\n La nouvelle loi introduit beaucoup plus de flexibilit\u00e9 dans la gestion des relations de travail.<\/p>\n Ainsi, en vertu de l\u2019article 7, il est possible de recourir au\u00a0:<\/p>\n En vertu de l\u2019article 10, l’employeur peut interdire au salari\u00e9 de travailler chez un concurrent ou de participer \u00e0 un projet concurrent dans le m\u00eame secteur d\u2019activit\u00e9, si les fonctions confi\u00e9es au salari\u00e9 lui permettent de conna\u00eetre les clients de l’employeur ou d’acc\u00e9der \u00e0 des secrets commerciaux.<\/p>\n Pour qu’elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit r\u00e9pondre \u00e0 certains crit\u00e8res cumulatifs d\u00e9finis qui conditionnent sa validit\u00e9.<\/p>\n La clause doit \u00eatre \u00e9crite dans le contrat de travail.<\/p>\n La clause est applicable uniquement si elle veille \u00e0 prot\u00e9ger les int\u00e9r\u00eats de l’entreprise (quand le salari\u00e9 est en contact direct avec la client\u00e8le par exemple).<\/p>\n La clause de non-concurrence s’applique :<\/p>\n En vertu de l’article 19, toutes les heures suppl\u00e9mentaires seront calcul\u00e9es sur le salaire de base.<\/p>\n Le taux de majoration ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 25% pour chaque heure suppl\u00e9mentaire.<\/p>\n Le taux de majoration ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 50% pour\u00a0les heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es entre 22h00 et 4h00 (sauf pour les rotations).<\/p>\n Les heures suppl\u00e9mentaires ne doivent pas d\u00e9passer 2 heures par jour et ne doivent pas d\u00e9passer 144 heures toutes les 3 semaines.<\/p>\n En vertu de l’article 30, le droit au cong\u00e9 maternit\u00e9 est de (60) soixante jours et est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 comme suit :<\/p>\n Apr\u00e8s son cong\u00e9 maternit\u00e9, la salari\u00e9e peut demander un cong\u00e9 sans solde pendant une p\u00e9riode n’exc\u00e9dant pas (45) jours continus ou intermittents, en cas de maladie survenue chez elle ou chez son enfant suite \u00e0 la grossesse ou l’accouchement ne lui permettant pas de reprendre le travail. La maladie doit \u00eatre prouv\u00e9e par un certificat m\u00e9dical.<\/p>\n La salari\u00e9e a droit au cong\u00e9 maternit\u00e9 comme indiqu\u00e9 ci-dessus, si l’accouchement a eu lieu apr\u00e8s six (6) mois ou plus de grossesse m\u00eame si l\u2019enfant est mort-n\u00e9 ou n\u00e9 vivant puis d\u00e9c\u00e9d\u00e9.<\/p>\n La salari\u00e9e a droit \u00e0 un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de (30) trente jours \u00e0 l\u2019issue de la p\u00e9riode de cong\u00e9 maternit\u00e9, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 \u00e0 100%, si elle donne naissance \u00e0 un enfant malade ou handicap\u00e9, dont l’\u00e9tat de sant\u00e9 n\u00e9cessite un accompagnement constant selon un rapport m\u00e9dical. Le cong\u00e9 peut \u00eatre prolong\u00e9 de trente (30) jours sans r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n En vertu de l’article 32, le salari\u00e9 a droit \u00e0 un cong\u00e9 r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 dans les cas suivants\u00a0:<\/p>\nQuels sont les nouveaux mod\u00e8les de travail?<\/h2>\n
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Un pr\u00e9avis \u00e0 respecter durant la p\u00e9riode d’essai?<\/strong><\/h2>\n
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Quid de la clause de non-concurrence et non-divulgation?<\/strong><\/h2>\n
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Quelle majoration pour les heures suppl\u00e9mentaires?<\/strong><\/h2>\n
Quelle nouveaut\u00e9 pour le cong\u00e9 maternit\u00e9?<\/strong><\/h2>\n
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Quid des nouveaux cong\u00e9s?<\/strong><\/h2>\n
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Des nouveaut\u00e9s concernant les salaires et l’indemnit\u00e9 de fin de service?<\/strong><\/h2>\n